Gestionar personas también exige datos, IA y cultura digital

La transformación digital ya no entra en las empresas únicamente por el departamento de informática. Entra por la forma de contratar, de organizar turnos, de medir el rendimiento, de formar equipos, de permitir teletrabajo o de decidir qué capacidades necesita una pyme para seguir siendo competitiva. La gestión de personas empieza a vivir su propia revolución: menos intuición, más datos; menos procesos manuales, más automatización; menos liderazgo basado en presencia, más cultura digital, confianza y capacidad de adaptación.

Para pymes, autónomos y empresas de la Región de Murcia, esta tendencia tiene una lectura muy práctica: incorporar inteligencia artificial o herramientas digitales no consiste solo en comprar software, sino en ordenar los datos, preparar a los equipos, revisar procesos internos y evitar que la tecnología avance más rápido que la cultura de la organización.

1. People Analytics: antes de usar IA, las empresas tienen que ordenar sus datos de RR. HH.

El Observatorio de Recursos Humanos publicó el 22 de junio el contenido “Primero el dato, luego la IA”, centrado en una idea clave: la inteligencia artificial aplicada a recursos humanos no puede aportar valor si los datos de partida son incompletos, dispersos, contradictorios o poco fiables. La publicación insiste en que los datos útiles no nacen en los informes finales, sino en la operativa diaria: registros de jornada, vacaciones, ausencias, turnos, aprobaciones, modalidad de trabajo o cambios organizativos.

Muchas pequeñas empresas siguen gestionando personas con Excel, correos electrónicos, documentos sueltos o aplicaciones que no se conectan entre sí. Esto dificulta medir absentismo, productividad, carga de trabajo, necesidades de contratación o evolución de equipos. La tendencia de People Analytics invita a profesionalizar esa información para tomar decisiones con datos reales, no con impresiones.

SE puede concluir de esta noticia que antes de implantar una herramienta de IA en RR. HH., conviene revisar si la empresa tiene bien ordenados sus datos básicos: quién trabaja, cuándo, dónde, con qué jornada, qué ausencias tiene, qué formación ha recibido, qué competencias posee y qué necesidades reales tiene cada área.

Enlace directo; https://www.observatoriorh.com/orh/primero-el-dato-luego-la-ia.html

2. IA en selección, desempeño y People Analytics: RR. HH. y protección de datos deben trabajar juntos desde el principio

El 17 de junio, ORH publicó un análisis muy útil sobre la relación entre el área de Recursos Humanos y el Delegado de Protección de Datos cuando se quieren incorporar herramientas de IA. El artículo pone ejemplos muy reconocibles: un ATS con cribado algorítmico, un sistema de evaluación del desempeño o una plataforma de People Analytics. La conclusión es clara: el DPO no debe entrar cuando la herramienta ya está comprada, sino desde el momento en que RR. HH. empieza a explorar el mercado.

Cualquier pyme que use IA para ordenar currículums, puntuar candidatos, analizar productividad, evaluar desempeño o detectar rotación debe tener especial cuidado. No basta con que la herramienta sea cómoda o barata: hay que saber qué datos trata, si hay decisiones automatizadas, si existe intervención humana, qué documentación ofrece el proveedor y cómo se garantiza el cumplimiento del RGPD.

Previamente a la contratación de software de selección o gestión de talento con IA, la empresa debe hacer tres preguntas mínimas: qué datos personales se van a usar, qué grado de autonomía tiene el algoritmo y si la decisión final puede ser revisada por una persona.

Enlace directo; https://www.observatoriorh.com/orh/dpo-y-rrhh-como-colaborar-en-proyectos-de-ia-sin-bloqueos-regulatorios.html

3. La IA no fracasa por la tecnología, sino por cómo se organiza la empresa

El 25 de junio, ORH publicó “¿Por qué la gestión del cambio va a fracasar otra vez, ahora con la IA?”, una reflexión especialmente interesante para liderazgo y cultura empresarial. El artículo defiende que el reto no es solo formar a los empleados en herramientas de IA, sino rediseñar tareas, procesos, responsabilidades, indicadores y sistemas de decisión. Si la empresa compra licencias, da una formación genérica y espera resultados sin cambiar la forma de trabajar, la productividad prometida difícilmente llegará.

Muchas empresas están incorporando IA de forma improvisada: unas personas la usan, otras no; algunas áreas automatizan tareas, otras siguen trabajando igual; y a veces no existe una política clara sobre qué se puede hacer con IA y qué no. Esto genera brechas internas, dependencia de herramientas no autorizadas, pérdida de criterio profesional o problemas de confidencialidad.

La cultura digital no se crea con una charla. Se construye definiendo casos de uso concretos, formando a responsables de equipo, reservando tiempo para aprender, estableciendo normas de uso y midiendo si la IA realmente mejora procesos.

Puede leer la noticia completa en este enlace; https://www.observatoriorh.com/orh/por-que-la-gestion-del-cambio-va-a-fracasar-otra-vez-ahora-con-la-ia.html

4. Teletrabajo y flexibilidad: la brecha entre lo que ofrecen las empresas y lo que esperan los trabajadores sigue abierta

El 28 de junio se publicó un análisis sobre teletrabajo en España que apunta a una tensión creciente: algunas empresas están reduciendo las ofertas con opción remota, mientras una parte importante de los trabajadores sigue considerando la flexibilidad como un factor decisivo para aceptar o rechazar un empleo. También en junio se han visto ejemplos concretos de conflicto laboral por el recorte del teletrabajo, como las concentraciones de trabajadores de Airbus en Getafe tras la reducción de dos días de teletrabajo a uno.

La flexibilidad ya forma parte de la propuesta de valor al empleado. No todas las empresas pueden ofrecer teletrabajo total, pero sí pueden revisar horarios, jornada híbrida, conciliación, objetivos, autonomía o herramientas digitales. Para captar talento, especialmente perfiles digitales, comerciales o administrativos cualificados, la rigidez puede convertirse en una desventaja competitiva.

De este artículo de deduce que el teletrabajo no debe gestionarse como un privilegio informal, sino como una política clara: qué puestos pueden hacerlo, cuántos días, con qué herramientas, cómo se mide el trabajo, qué obligaciones de seguridad existen y cómo se garantiza la desconexión digital.

Toda la información; https://www.que.es/2026/06/28/teletrabajo-espana-2026-recortes-ofertas/

5. El talento tecnológico crece, pero también se reorganiza por la IA

Cinco Días publicó el 17 de junio que las consultoras tecnológicas en España aumentaron sus plantillas un 4,7% en 2025, según la Asociación Española de Empresas de Consultoría, en un contexto marcado por la introducción de herramientas de inteligencia artificial. La misma información refleja una doble realidad: crecimiento del empleo tecnológico, pero también reorganizaciones de plantilla en algunas compañías por el impacto de la IA.

Esto tiene como impacto directo para las empresas que la IA no elimina la necesidad de talento, pero sí cambia qué perfiles se necesitan. Las empresas buscan personas capaces de trabajar con tecnología, interpretar datos, automatizar tareas, supervisar resultados y aportar criterio. Esto afecta tanto a grandes compañías como a pymes que necesitan incorporar competencias digitales sin crear necesariamente grandes departamentos tecnológicos.

Para una pyme, la pregunta no es solo “¿contrato a alguien de IA?”, sino “¿qué capacidades digitales necesita mi equipo actual para trabajar mejor?”. Formación, reciclaje profesional y perfiles híbridos serán cada vez más relevantes.

https://cincodias.elpais.com/companias/2026-06-17/las-consultoras-tecnologicas-aumentaron-sus-plantillas-un-47-en-2025-marcadas-por-la-ia.html

6. Región de Murcia: Ágora EDIH recibe el Sello de Excelencia europeo y refuerza el apoyo a la digitalización de pymes

En clave regional, el Instituto de Fomento publicó el 19 de junio que la Comisión Europea ha otorgado el Sello de Excelencia STEP al hub digital impulsado por el INFO, Ágora EDIH, centrado en inteligencia artificial, ciberseguridad y digitalización de pymes. El proyecto cuenta con socios como UMU, UPCT, CENTIC, CEEIM y CEEIC, y busca acercar formación, asesoramiento, conocimiento especializado y soluciones digitales avanzadas a las empresas murcianas.

Si la Región refuerza estructuras de acompañamiento en IA, ciberseguridad y digitalización, las empresas pueden encontrar apoyo para formar equipos, detectar oportunidades tecnológicas y mejorar procesos internos.

Esta noticia es interesante para vincular digitalización empresarial con capacitación de personas. No hay transformación digital real si los equipos no adquieren nuevas habilidades y si la empresa no sabe integrar esas herramientas en su día a día.

Enlace directo en; https://www.institutofomentomurcia.es/web/portal/-/la-comision-europea-otorga-al-hub-digital-impulsado-por-el-info-el-sello-europeo-de-excelencia-por-el-respaldo-a-las-empresas?inheritRedirect=true&redirect=%2Fweb%2Fportal%2Fbecas-internacionalizacion&utm

7. Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno 2026: empleo, formación y seguimiento de la IA en el trabajo

El Consejo de Ministros aprobó el 16 de junio el Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno 2026, instrumento de planificación de las políticas activas de empleo del Sistema Nacional de Empleo. La referencia del Consejo de Ministros también incluye una contribución al proyecto de la OCDE “Monitor online sobre Inteligencia Artificial en el empleo”, lo que muestra que el impacto de la IA en el mercado laboral empieza a formar parte de la agenda pública de empleo.

Así el debate sobre IA y empleo no se limita a grandes corporaciones. Afectará a políticas de formación, orientación, recualificación, contratación y empleabilidad. Para pymes, esto puede traducirse en nuevas líneas de capacitación, programas de empleo y recursos públicos orientados a preparar a trabajadores y empresas para los cambios tecnológicos.

https://www.lamoncloa.gob.es/consejodeministros/referencias/paginas/2026/20260616-referencia-rueda-de-prensa-ministros.aspx

8. Formación y cultura organizativa: “agentizar” la empresa como nueva tendencia

El 30 de junio se celebra el webinar “Agentizar la organización: integrando IA en la operación, las decisiones y el crecimiento del negocio”, centrado en cómo la IA está introduciendo nuevas formas de trabajo, coordinación y toma de decisiones. El planteamiento no se queda en herramientas, sino que habla de gobierno, capacidades internas, arquitectura organizativa y sostenibilidad de la adopción.

Aunque el concepto de “organización agentizada” puede sonar avanzado, la idea de fondo es muy aplicable: la IA empieza a modificar cómo se toman decisiones, cómo se coordinan equipos y cómo se ejecutan tareas. Las empresas que quieran aprovecharla necesitarán liderazgo, criterio, normas internas y formación práctica.

Para pymes, el primer paso no es crear una “organización agentizada”, sino identificar tareas repetitivas, procesos con mucha información dispersa y decisiones que podrían apoyarse en datos.

Consulta el artículo completo en: https://multiplica.com/eventos-nuevos/agentizar-la-organizacion-como-integrar-ia-en-la-operacion-la-toma-de-decisiones-y-las-capacidades-que-impulsan-el-negocio/

La digitalización del talento está entrando en una fase mucho más madura. Ya no basta con hablar de IA como herramienta de productividad: las empresas necesitan datos fiables, políticas claras, liderazgo preparado y una cultura capaz de absorber el cambio. Para pymes, autónomos y emprendedores, el reto no es copiar modelos de grandes compañías, sino empezar por lo esencial: ordenar la información de personas, formar a los equipos, revisar cómo se trabaja y utilizar la tecnología para tomar mejores decisiones sin perder criterio humano.

En la Región de Murcia, el refuerzo de iniciativas como Ágora EDIH y las actuaciones del INFO abren una oportunidad para que las empresas no afronten esta transición solas. La clave será conectar digitalización, talento y competitividad de una forma práctica, progresiva y adaptada a la realidad de cada negocio.